あなたの部下へのフィードバック「逆効果」になっていませんか?

フィードバックが「逆効果」になる理由と劇的に効果を高める秘訣

Author

さあや学長 （高衣紗彩）
March 12, 2025 • 読了目安時間: 2 minutes

フィードバックが「逆効果」になる理由と
劇的に効果を高める秘訣

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■ なぜ良かれと思ったフィードバックが逆効果になるのか
■ 「価値観マッチング」で部下のモチベーションが劇的に変わる理由
■ 4つの価値観タイプ別・効果的なフィードバック実例
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おはようございます。
高衣紗彩です。

今日は、多くのリーダーが頭を悩ませている「フィードバックの難しさ」について、人間行動学の観点から革新的なアプローチをご紹介します。

最近、リーダーの方々から、こんな相談を受けることが増えました。

良かれと思って部下にフィードバックをしたのに…

  • 「否定された」と受け取られてしまった。

  • 表面上は受け入れても、行動が変わらない。

  • その後、距離を置かれるようになった。

  • むしろモチベーションが下がってしまった。

実は、これは珍しいことではありません。人間行動学の研究によると、多くのフィードバックは「与える側の意図」と「受け取る側の解釈」にズレが生じ、せっかくの善意が台無しになってしまうことがわかっています。

📊 フィードバックが失敗する本当の理由

では、なぜ、フィードバックが失敗してしまうのでしょうか。その理由は、「意識」をどこに向けるか、にあります。従来のフィードバック手法（例えば、サンドイッチ法など）は、「どう伝えたら良いか？の「伝え方」に焦点を当てています。ですが、人間行動学の知見でみると、もっと根本的な要因が潜んでいることがわかります。

それは、受け取る側の「価値観フィルター」を無視しているということです。

私たちは皆、自分固有の「価値観フィルター」を通して物事を捉え、情報を受け取っています。このフィルターを理解せずにフィードバックすると、どんなに技術的に優れた伝え方をしたとしても、響かないばかりか逆効果になることもあるのです。

🔍 「価値観マッチング・フィードバック」の革命的効果

ここで、フィードバックの効果を劇的に高める「価値観マッチング・フィードバック」をご紹介します。

これは、相手の価値観に合わせてフィードバックの「伝え方」を柔軟に変えていく方法です。同じ内容でも、伝え方を相手に合わせることで、受け取り方が180度変わるのです。

4つの価値観タイプと効果的なフィードバック例

例えば、「締め切りに遅れがちな部下」へのフィードバックを考えてみましょう。

1. 成果重視タイプの場合：

❌ 効果が低い：「締め切りを守ることはチームワークの基本ですよ」
✅ 効果が高い：「締め切りを守ることで、あなたの評価も上がり、昇進のチャンスも増えますよ」

2. 関係性重視タイプの場合：

❌ 効果が低い：「締め切りを守らないと、あなた自身の評価に関わります」
✅ 効果が高い：「締め切りが遅れると、チームの他のメンバーに負担がかかってしまうんです」

3. 成長重視タイプの場合：

❌ 効果が低い：「ルールですから、守ってください」
✅ 効果が高い：「時間管理のスキルを磨くことで、あなたの可能性がさらに広がりますよ」

4. 安定重視タイプの場合：

❌ 効果が低い：「もっと柔軟に対応してほしい」
✅ 効果が高い：「締め切りを守ることで、予測可能な進行ができ、みんなが安心して仕事ができます」

同じ「締め切りを守って」というメッセージでも、相手の価値観によって伝え方を変えるだけで、受け取り方と行動変容の可能性が大きく変わるのです。

💡 明日から実践できる「価値観マッチング・フィードバック」3ステップ

ステップ1：相手の価値観を見極める 

・普段の会話や行動を観察する。
・どんな言葉をよく使うか観察する（結果・チーム・挑戦・安心など）
・何に対して、熱く語るか？を観察する。

こうして、何を大切に思っているのか、相手の「価値観」を推測します。

ステップ2：フィードバックを価値観に合わせて構成する 

・伝える内容は変えず、「なぜそれが重要か」の部分を価値観に合わせる
・相手が重視する価値に関連づけた言葉を意識的に使う
・その部分（相手が大切にしている部分）が特に重要なプロジェクトなので、あなたに任せたいと伝える

ステップ3：相手の反応を観察して調整する 

・反応が薄い場合は、価値観の推測が外している可能性があるので、ステップ１からやり直す。
・「このフィードバックはどう感じた？」と率直に尋ねてみる
・ほんの少しのズレでも反応は大きく変わるので、少しだけずらしてみる。

🌟 驚異的な聖刻事例

あるIT企業のマネージャーがこの「価値観マッチング・フィードバック」を実践したところ、1ヶ月でチーム内のフィードバックの受け入れ率が68%向上し、行動変容につながるケースが3倍になったとの報告をいただいています。

特に着目したいのは、「〇〇さんからフィードバックをもらいたい」と自ら申し出る部下が現れたことです。これは、フィードバックが「批判」や「否定」「ダメ出し」ではなく「自らの成長の機会」や「励まし」や「支援」として認識されるようになった証拠と言えます。

「与える側の意図」と「受け取る側の解釈」がマッチしたとき、人間は本当に同じ人かと思うくらいの行動変容が起きてきます。もうこの人とは分かり合えないと信頼関係を構築することを諦めていたZ世代にも、これは有効だとの報告をいただいています。

📩 明日、さらに実践的な洞察をお届けします

明日のメールでは、「価値観マッチング・フィードバック」の考え方をさらに発展させ、「部下が自ら動きたくなる」具体的なコミュニケーションメソッドについて詳しくお伝えします。

今日の内容が少しでもお役に立てば幸いです。
それでは、また明日！

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